Når vi arbejder med kommunikation, er det gerne et hovedpointe at vi skal nå en målgruppe – det er centralt i kommunikationen og har været det siden vi for mange årtier siden gik fra ren propaganda til modtagerorienteret kommunikation. Men i virkeligheden når vi ikke altid vores målgruppe. Uanset at kommunikationsfolk har lært at analysere målgrupper og nøje udvælge ord der skal ramme dem præcist, ved vi fra de sidste mange års forskning i diversitet og bias at vi har en tendens til at kommunikere til dem som ligner os. Vi er ikke særlig inkluderende.
Det danske arbejdsmarked er stærkt kønsopdelt, og det samme gælder forskningsverdenen. Der er fag som næsten udelukkende er domineret af mænd, og andre der er præget af kvinder. Og der er positioner der næsten er forbeholdt det ene køn. Et eksempel er ’saksegrafen’, som viser at der er flere kvinder på universitetsuddannelserne og på de lave stillingsniveauer på universiteterne, mens kønsfordelingen så ændres, så der er langt flere mænd på professorniveau. (Visuelt ligner grafen en saks eller et kryds). På jurastudiet er to ud af tre studerende kvinder, men alligevel er der langt flere mænd blandt partnerne i de store advokatselskaber.
Og diversitet og inklusion handler om meget mere end køn. Talrige undersøgelser kan dokumentere at mennesker med et udenlandsk klingende navn har sværere ved at blive kaldt til jobsamtale end ’Peter’ eller ’Marie’; de har også sværere ved at blive forfremmet eller sat i spidsen for spændende projekter. Andre undersøgelser viser at mange, mange mennesker som blot falder en anelse uden for normen, holder deres tro, seksualitet eller kønsidentitet for sig selv på arbejdspladsen. Det er ikke af ond vilje at institutioner, arbejdspladser og ledere behandler medarbejdere forskelligt baseret på fx deres køn, alder og hudfarve. Som regel er det fordi man mangler viden og værktøjer.
I øjeblikket foregår der et kæmpe arbejde med at afdække vores egne blinde vinkler når det ommer til køn, diversitet mere bredt, inklusion og lige muligheder på arbejdspladser, i organisationer og i privatlivet. Der kommer hele tiden nye forskningsresultater om social og økonomisk ligestilling, bias, forskellige sociale gruppers adgang til goder, karrieremuligheder, forskningsbevillinger, venturekapital, sundhedsydelser – ja, mængden af ny, vigtig viden at forholde sig til er næsten endeløs.
Samtidig stiller den generation som lige nu er på vej ud på arbejdsmarkedet, nye krav til deres arbejdsgivere og uddannelsesinstitutioner om fleksibilitet, bæredygtighed og diversitet. Derfor er arbejdet med at blive en mere mangfoldig og inkluderende organisation også et spørgsmål om at kunne få de bedste studerende og medarbejdere og øge sit kundegrundlag på længere sigt. Det er en dagsorden som ingen har råd til at sidde overhørig, og i det arbejde står kommunikationsområdet centralt.
For at støtte virksomheder, organisationer og uddannelsesinstitutioner i at navigere i det nye verdensbillede stiftede Anne-Mette Barfod og jeg i 2021 Genderwise. Her rådgiver vi offentlige og private kunder om hvordan de bedst når deres målgrupper og positionerer sig i forhold til deres interessenter med udgangspunkt i mågruppernes mangfoldighed og forskellige værdisæt.
Jeg er partner i bureauet Genderwise, som rådgiver virksomheder, brancher og fag om kønskommunikation og genderbranding. Det handler om at skrive, fortælle, kommunikere og brande jer uden om de mange bias, der lurer overalt og gør det svært at være den moderne, inkluderende virksomhed, I gerne vil være.
Mennesker er forskellige. Men jo mere vi taler om de forskelle, desto mere ser vi dem og handler ud fra dem. Det kalder vi med et engelsk ord bias. Bias betyder egentlig skævhed. På engelsk taler man fx om bias i bowlingkugler. Når man borer huller til fingrene, kommer der en indre skævhed i den massive kugle, som får den til at trille i en bue – så det er svært at ramme keglerne. I dag bruger vi ordet om det at have fordomme eller forudindtagethed for eller mod en bestemt gruppe, sådan at ens dømmekraft bliver påvirket. Vi taler om bias, når vi vurderer et menneske ud fra de fællestræk som gruppen har, uden at se på menneskets egne, individuelle og personlige egenskaber.
Vi kommunikerer helst med dem som ligner os. Murmaleri i Amman, Jordan. Foto fra en studierejse i 2021.
Akademisk Formidling hjælper akademikere, forskere og fagfolk med at få deres viden og resultater ud at leve – så det kan blive brugt til at træffe gode beslutninger, skabe innovation og gøre os alle sammen klogere.
Portrætfotos: Lisbeth Hjort
